企業(yè)如何一步步陷入“疲倦”的？
作者：麥青Mandy，首發(fā)：麥青Mandy專欄
核心導(dǎo)讀
1、什么是組織疲倦？
2、企業(yè)是如何一步步陷入組織疲倦？
3、如何解決組織疲倦？
在上一章中提到“企業(yè)風(fēng)氣是如何一步步變壞的？”可能許多同仁都感同身受。其實(shí)企業(yè)風(fēng)氣的直接后果就是——組織疲倦。
假如以應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去建模，大概可能如下：
組織疲倦=β0+β1組織風(fēng)氣+β2管理制度+β3領(lǐng)導(dǎo)者狀態(tài)+β4業(yè)務(wù)狀態(tài)+β5個(gè)人能力+μ
當(dāng)然這個(gè)建模，漏洞百出，因?yàn)樗械淖宰兞繋缀醵际腔ハ嘤嘘P(guān)聯(lián)的，并非完全獨(dú)立。但對(duì)于理解“組織疲倦”這個(gè)因變量，也夠了。
一、什么是組織疲倦？
許多同仁可能都有過(guò)類似經(jīng)歷，或者正在目睹類似情況——某一天開始，組織當(dāng)中開始蔓延負(fù)面和抱怨，同時(shí)也越來(lái)越多的人在沉默、離職，留存成員也逐漸懈怠疲倦，組織越來(lái)越缺乏活力，逐步“熵增”，最終歸于沉寂。
這種“組織疲倦”不僅限于大公司，小公司也可能一模一樣。只是大企業(yè)發(fā)生的概率更高，而小公司也并不低。
“組織疲倦”發(fā)生后，往往最直接的影響，就是引起組織效率低下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)現(xiàn)很難調(diào)動(dòng)大家的積極性，也很難獲得團(tuán)隊(duì)成員的“組織認(rèn)同感”，更難以推動(dòng)工作落地。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)越來(lái)越啰嗦、茫然、抓瞎。
如果幸運(yùn)，管理層可能敏銳的感覺(jué)到關(guān)鍵問(wèn)題，但往往現(xiàn)實(shí)情況中，很難。畢竟人都是肉體凡胎，肉眼而已，坐在什么位子，也難免會(huì)一葉障目。
所以，在現(xiàn)實(shí)的組織管理中，往往非常需要靠譜的伙伴來(lái)提醒，當(dāng)然前提是，企業(yè)總操盤手能夠脫離個(gè)人趣味、個(gè)人虛榮感，才可能聽得進(jìn)去團(tuán)隊(duì)成員的善意提醒。
二、企業(yè)是如何一步步陷入組織疲倦？
和組織風(fēng)氣變壞類似，往往組織疲倦也是一步一步逐步惡化的：
第一步，往往有一個(gè)導(dǎo)火索。
這個(gè)導(dǎo)火索，可能有很多種，比如：
工作負(fù)荷太重
分工不合理
獎(jiǎng)懲不公平
晉升制度太繁瑣
內(nèi)部程序性事情太多
團(tuán)隊(duì)當(dāng)中有破壞者
領(lǐng)導(dǎo)的某些不妥善行為與語(yǔ)言
……
這些導(dǎo)火索，往往對(duì)上面領(lǐng)導(dǎo)而言，微不可查；但對(duì)下面的小伙伴兒而言，卻是天大的驚雷。很多領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得“壓根不算事”的，在小伙伴們看來(lái)，可能比天都大。
這其實(shí)無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，因?yàn)檫@都是“個(gè)人感受”，感受是無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化的，是無(wú)法量化的，是因人而異的。
其實(shí)感覺(jué)本身只要不影響集體目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)工作，就沒(méi)有什么危害，是個(gè)人事情。但只要會(huì)影響集體，就必須要足夠重視，否則負(fù)面感覺(jué)會(huì)迅速蔓延、傳染的一發(fā)不可收拾。
第二步，往往會(huì)有人推波助瀾。
每一個(gè)組織當(dāng)中當(dāng)然都會(huì)有八卦、有活躍分子。這些是無(wú)可避免的，但問(wèn)題在于，這些八卦者的作用是正面還是負(fù)面？
有時(shí)，適當(dāng)?shù)陌素杂兄诮M織趣味性、組織粘性。因?yàn)槿硕疾皇菣C(jī)器，無(wú)法避免的。
但常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，過(guò)度的八卦就會(huì)推波助瀾，混淆視聽，夸大甚至編造事實(shí)，從而在潛移默化當(dāng)中，對(duì)組織產(chǎn)生極大地傷害。
第三步，往往有領(lǐng)導(dǎo)人縱容。
很多領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用“八卦”來(lái)管理團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為這是一種對(duì)自己“皇權(quán)”地位的鞏固，享受各位妃子在身邊鶯鶯燕燕、嘰嘰喳喳的說(shuō)長(zhǎng)道短，而自己做一個(gè)和事佬，享受被尊崇的感覺(jué)。
還有更多的領(lǐng)導(dǎo)人，受“厚黑學(xué)”荼毒，總覺(jué)得組織當(dāng)中應(yīng)該要有一種 “良性競(jìng)爭(zhēng)”，所以會(huì)慫恿、鼓勵(lì)互相競(jìng)爭(zhēng)和互相八卦的氛圍。
坦誠(chéng)講，我之前大外企最后一任老板就是如此，雖然他老人家是歐洲土著，遠(yuǎn)居香港，一年到頭我只見4面，但每次見面內(nèi)容都是逼著我去講八卦，誘導(dǎo)性提問(wèn)“你覺(jué)得分銷商是不是有什么壞毛??？”等等。
當(dāng)年我年少聽不懂，加上西北人性格又是相當(dāng)直接，以及確實(shí)能力有限，無(wú)法用英語(yǔ)表達(dá)復(fù)雜的八卦diss等批判性語(yǔ)句，所以從來(lái)都是一句話堵死：“沒(méi)有，都挺好的。”
結(jié)果久而久之，導(dǎo)致老板在內(nèi)心深處，給我化了一道“大叉”，莫名其妙，我成了被八卦扒皮的對(duì)象。然而，此刻，我們整個(gè)品牌在大中華區(qū)雖然有接近10億的生意，但也就我一個(gè)人，加上幾位遍布天南海北的2位兼職外援，加上2個(gè)助理。真真想不到，如此小的團(tuán)隊(duì)，都能經(jīng)歷如此隆重的八卦負(fù)面。所以大家都很難去盡心盡力工作。
第四步，多數(shù)人沉默，用腳投票。
組織當(dāng)中多數(shù)人會(huì)越來(lái)越沉默，用腳投票，要么選擇離開，要么選擇混日子。這種時(shí)候，除非有人力挽狂瀾，否則會(huì)陷入惡性循環(huán)，組織效率會(huì)持續(xù)下滑。
再次推薦，各位同仁可以去翻一本書《連勝的藝術(shù)》，哈佛教授的管理學(xué)經(jīng)典書籍，其中提到的組織是如何一步步陷入連敗的循環(huán)，恰好就有如上所講的情況。
三、如何解決組織疲倦？
首先，得先能敏銳的感覺(jué)到。
很多企業(yè)其實(shí)卡在第一步，壓根感覺(jué)不到自己已經(jīng)陷入重重危機(jī)。
比如前段時(shí)間，有一位在某全國(guó)知名大企業(yè)擔(dān)任VP的好友感慨了一句：想不明白，為什么公司都走了那么多高管，但創(chuàng)始人就死活感覺(jué)不到自己的危機(jī)？
原來(lái)他的公司因?yàn)閯?chuàng)始人被投資圈捧起來(lái)以后，飄飄然找不到北，以為自己已經(jīng)功成名，生意固若金湯了，就撒手不管，交給親戚來(lái)管，自己跑去參加各種大會(huì)，聆聽各種人的馬屁。而親戚在自己公司里作威作福，拉幫結(jié)派，貪污受賄等等……
故事，千篇一律，像是有一個(gè)模板一樣。
另一位做投資多年的好友告訴我一句真理——很多企業(yè)，都來(lái)不及被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打死，都是自己作死的。
其次，快刀斬亂麻，遏制住組織疲倦與組織效率下滑。
當(dāng)出現(xiàn)苗頭時(shí)，最好趕緊快刀斬亂麻，一拖延，就麻煩了。就會(huì)出現(xiàn)心累、組織累的低效率結(jié)果。
如何遏制?
那就要從導(dǎo)火索、問(wèn)題根源出發(fā)，一一去解決，先解決人的問(wèn)題，再解決制度的問(wèn)題。否則，看似完美的制度，只要那個(gè)肉體凡胎不變化，制度還是執(zhí)行不出來(lái)。
切記，不要對(duì)人有僥幸心理，當(dāng)然也不要抱怨別人，還是集中精力做好自己的事情就行。
第三，假如情況惡化嚴(yán)重，就痛定思痛，重整旗鼓。
再也沒(méi)有比今天更早的一天了，與其后悔，不如立即采取行動(dòng)。如果實(shí)在來(lái)不及，那就痛定思痛，重整旗鼓，坦誠(chéng)溝通，東山再起。
總之，組織疲倦與組織風(fēng)氣，都是影響企業(yè)效率低下的關(guān)鍵要素，而且是相當(dāng)隱秘的因素，一般不容易被發(fā)現(xiàn)，但往往螻蟻之穴潰千里之堤。還是要自己保持清醒的、不虛榮的、不依賴人的、不僥幸的頭腦，同時(shí)尊重和珍惜身邊來(lái)之不易的好伙伴，有錢不一定能做成事，有人卻一定能。
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作者公眾號(hào)：麥青Mandy專欄（ID：mqzwp2015）
作者：麥青Mandy，實(shí)戰(zhàn)派品牌營(yíng)銷與文化IP專家、“大滲透品牌增長(zhǎng)理論”與“文化營(yíng)銷”首倡者、前寶潔，現(xiàn)HBG品牌增長(zhǎng)研究院院長(zhǎng)、美妝博物館創(chuàng)始人，高?？妥v師、著有《非傳統(tǒng)營(yíng)銷》《活色主義》等。
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