企業(yè)不僅需要能干的人才，更需要知識(shí)與能力在組織中高效率流動(dòng)與傳承

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舉報(bào) 2022-01-22

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很多老板喜歡把組織問(wèn)題歸結(jié)為人才問(wèn)題，認(rèn)為只要招聘到了牛人，就能解決自己的所有生意問(wèn)題和組織問(wèn)題。但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中哪有那么多的牛人大家能招聘到呢？就算招聘到一個(gè)牛人，牛人本身的知識(shí)和能力到底能不能在自己的企業(yè)當(dāng)中流轉(zhuǎn)？能不能復(fù)制并放大呢？又或者牛人自己愿不愿意分享呢？如果一個(gè)牛人不愿意分享，那還得招聘更多的牛人嗎？公司有這么大的財(cái)力和能力可以招到一堆的牛人嗎？

這些都是企業(yè)當(dāng)中經(jīng)常遇到的問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵根本不是靠個(gè)體，而是要靠企業(yè)的知識(shí)傳承體系。

現(xiàn)實(shí)中，大家可能日日忙于實(shí)戰(zhàn)，很難感覺(jué)到企業(yè)當(dāng)中的知識(shí)傳承的問(wèn)題。但實(shí)際上這個(gè)問(wèn)題天天困擾著企業(yè)的每個(gè)人。

打個(gè)比方，同樣的一個(gè)項(xiàng)目，讓兩個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)做，那么其中一個(gè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)就沒(méi)有辦法立即復(fù)制到另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作中去，總會(huì)有時(shí)間差，而且兩個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行起來(lái)的效率就不一樣。另外，用最簡(jiǎn)單的一個(gè)投放能力舉例來(lái)說(shuō)，其中一個(gè)團(tuán)隊(duì)做投放非常棒，復(fù)制在其他團(tuán)隊(duì)，在換了一個(gè)人的情況下，即便有相同的SOP，還是有一定的時(shí)間差以及執(zhí)行效率上的差異。而且很多人在職場(chǎng)都會(huì)遇到溝通很累的情況，為什么會(huì)溝通很累？因?yàn)榇蠹业闹R(shí)和能力不是一個(gè)頻道上面，語(yǔ)言體系也不是一個(gè)系統(tǒng)，認(rèn)知更是在兩個(gè)宇宙，所以沒(méi)有辦法短時(shí)間高效率溝通。

坦誠(chéng)來(lái)講，沒(méi)有一個(gè)特別完美的、能夠同步和傳承企業(yè)知識(shí)和能力的方案，但是我們必須要朝著這個(gè)方向去無(wú)限接近和努力。

1. 首先必須要有知識(shí)傳承和知識(shí)迅速?gòu)?fù)制的意識(shí)

其實(shí)很多企業(yè)都沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，還是把希望落在個(gè)體人才上。比如，很多企業(yè)創(chuàng)始人都希望有人能幫忙介紹一個(gè)能力非常強(qiáng)的CMO或者CGO，但大多數(shù)情況下，牛逼的人才來(lái)了之后并不一定能立刻幫創(chuàng)始人解決實(shí)際問(wèn)題，反而創(chuàng)造了更大的組織溝通成本和麻煩。假如這個(gè)人才足夠牛逼，但來(lái)了幾個(gè)月后就離職了，那么他的知識(shí)也無(wú)法在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行留存和流轉(zhuǎn)。

實(shí)際上，對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要的不僅僅只是能干的人才，更需要人才的知識(shí)能在企業(yè)當(dāng)中流轉(zhuǎn)起來(lái)、傳承下去。這也是非常讓人感慨的一點(diǎn)，真真正正能基業(yè)常青、百年不倒的跨國(guó)企業(yè)，他們真正的壁壘不是生意，不是產(chǎn)品，也不是品牌，而是靠背后的一套完整系統(tǒng)，讓他們不用依靠單一的操盤(pán)人或單一的團(tuán)隊(duì)。

這套體系講起來(lái)可能有很多維度，比如，品牌體系、渠道分銷(xiāo)體系以及營(yíng)銷(xiāo)體系，但實(shí)際上，如果最后往底層邏輯方面思考，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)它是一整套可以讓知識(shí)和能力在企業(yè)的不同組織、不同部門(mén)，甚至不同區(qū)域和文化背景當(dāng)中，自由流動(dòng)、傳承、積累，甚至發(fā)揚(yáng)光大的能力——這才是這些百年不倒的企業(yè)真真正正體系當(dāng)中精髓的地方。

這也就是為什么很多人好奇，為什么寶潔中可以復(fù)制一批又一批的人才？不是人才本身厲害，還是因?yàn)閷殱嵳w的理念和復(fù)制人才的體系非常厲害和完整。寶潔系復(fù)制人才的體系是什么？其實(shí)就是強(qiáng)大的知識(shí)的傳承和管理能力。

2. 如何讓知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部留存并流轉(zhuǎn)起來(lái)？

作為企業(yè)的創(chuàng)始人，或者作為企業(yè)當(dāng)中的組織官、操盤(pán)手的角色，首先要先回意識(shí)層面，其次可以借鑒一些方法。

在全球而言，知識(shí)管理本身就是一個(gè)非常風(fēng)靡且公開(kāi)的學(xué)院性課程。管理的本質(zhì)其實(shí)就是在管理知識(shí)和能力。人只是一個(gè)管理知識(shí)的途徑而已，并不是為了管理人而管理人，而是為了管理人的知識(shí)和能力可以得到應(yīng)用，并且能傳承、能流轉(zhuǎn)。很有可能未來(lái)世界的企業(yè)當(dāng)中，根本也用不到多少人，而是用大量的AI和系統(tǒng)來(lái)解決問(wèn)題，那么就會(huì)更加直觀的呈現(xiàn)管理的本質(zhì)，不是管理人，而是在管理知識(shí)和能力。

如果很多人看不清底層邏輯，還處在糾結(jié)人才難管理還是好管理的方面，可能就已經(jīng)偏離方向了。真真正正做企業(yè)管理、品牌管理或組織管理，最核心的能力——就是爭(zhēng)取能夠把成功的經(jīng)驗(yàn)以及失敗的教訓(xùn)，以知識(shí)資產(chǎn)的形式在組織當(dāng)中留存、流轉(zhuǎn)且傳承下去，而且還能夠做到發(fā)揚(yáng)光大。

這里舉一個(gè)寶潔內(nèi)部的例子，即便他們會(huì)邀請(qǐng)某些外部專(zhuān)家到寶潔做內(nèi)部分享，但寶潔還是以內(nèi)部管理者自己給內(nèi)部同事進(jìn)行培訓(xùn)和知識(shí)的輸出為主。因此，所有的培訓(xùn)和知識(shí)輸出就會(huì)在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中留存下來(lái)。而這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中除了留存之外，還在不斷的更迭知識(shí)。比如同一個(gè)話題，今年講和明年再講的時(shí)候，可能就會(huì)增加一些新的角度或是新的案例，讓知識(shí)在系統(tǒng)中進(jìn)行不斷的升級(jí)和迭代，這是知識(shí)管理當(dāng)中最核心的能力。

所以寶潔至今為止積累了非常雄厚的知識(shí)體系。前兩天校友群還是有人在咨詢誰(shuí)有寶潔的品牌白皮書(shū)，其實(shí)寶潔沒(méi)有所謂品牌白皮書(shū)的一個(gè)確定版本，永遠(yuǎn)在更迭換代。這也就是為什么想要和大家分享“知識(shí)管理”這樣一個(gè)話題，也希望各位校友以及同仁能夠在自己的企業(yè)當(dāng)中，無(wú)論屬于初創(chuàng)階段，還是已經(jīng)處在百億階段了，一定要越發(fā)重視知識(shí)管理這件事情。

3.到底誰(shuí)來(lái)做知識(shí)管理的統(tǒng)籌角色？

其實(shí)不限于是哪個(gè)部門(mén)，而是取決于這個(gè)人是不是有內(nèi)部知識(shí)提煉、總結(jié)、復(fù)制、管理的能力。這個(gè)人也許是首席組織官、也許是業(yè)務(wù)部門(mén)的Leader，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)的Leader其實(shí)非常了解整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)工作，更加懂得什么樣的知識(shí)應(yīng)該留存下來(lái)。

總之，知識(shí)管理的統(tǒng)籌角色不要拘泥于部門(mén)，更多的還是根據(jù)企業(yè)當(dāng)中有特長(zhǎng)的人來(lái)判定，這個(gè)人可能善于進(jìn)行系統(tǒng)化的知識(shí)提煉和梳理，并且兼具耐心把這件事情做下去，以及提煉出知識(shí)為企業(yè)當(dāng)中大部分人能夠認(rèn)可且能真正的流轉(zhuǎn)下來(lái)。如果只是做到能夠提煉，但無(wú)法流轉(zhuǎn)，還是一個(gè)表面工程。重要的不是過(guò)程，而是讓知識(shí)傳承下去、讓知識(shí)流轉(zhuǎn)起來(lái)的最終結(jié)果。

如果組織當(dāng)中是“賽馬機(jī)制”，大家都不愿意讓知識(shí)流動(dòng)起來(lái)怎么辦？這種時(shí)候就必須要借助一個(gè)外部的角色，推動(dòng)內(nèi)部各種彼此競(jìng)爭(zhēng)的角色，愿意去釋放和分享信息。否則企業(yè)永遠(yuǎn)都在賽馬，彼此都處在一個(gè)封閉的狀態(tài)，一旦人才流失，團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的知識(shí)和能力也無(wú)法再?gòu)?fù)制給其他的團(tuán)隊(duì)。

所以對(duì)于創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家來(lái)說(shuō)，知識(shí)的傳承和管理其實(shí)是做管理當(dāng)中的一個(gè)核心的要素。真正重要的從來(lái)不是管理人，而是管理知識(shí)、傳承知識(shí)。

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