在員工眼中， BAT、華為、樂視等大公司分別能得多少分？
來源：36氪
編輯：楊志芳
中國科技企業(yè)應該多多關注員工的工作生活平衡問題，為海外人才創(chuàng)造包容性企業(yè)文化。
編者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培訓師、組織變革管理咨詢師，專注于幫助中國企業(yè)走向全球化。通過采用全方位四維的模型，他幫助企業(yè)從內到外、充分的做好全球化的組織文化準備工作。想要聯(lián)系他的，敬請查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）溝通。
Glassdoor.com 是一個流行的HR網站，里面有招聘信息、新聞，它最有特色的功能是現(xiàn)員工、前員工可以給公司打分，從1星到5星，可以指出好的一面和壞的一面，還可以提供交善建議。對于許多求職者而言，接受職位之前查看Glassdoor上的企業(yè)評論是很重要的事情。
有些人可能想去中國科技企業(yè)工作，想知道各家公司是怎樣的？對于企業(yè)本身而言，這里的反饋建議很有價值，可以幫助他們改善管理，讓公司在海外人才、全球人才面前更有吸引力，更容易留住他們。
在這篇文章中，我們分析了8家中國科技公司，分別是：阿里巴巴、騰訊、百度、華為、聯(lián)想、獵豹移動、中興通訊和樂視。為了確保評論在統(tǒng)計上具有代表性，在評估每一家企業(yè)時至少考慮了30條評論。對于所有公司來說，總有少數員工不滿意，他們因為個人原因抱有抵觸情緒，這似乎是不可避免的事，本文會從更廣泛的層面考量員工評論，讓你更好了解企業(yè)的總體文化、氛圍以及各公司的趨勢。
阿里巴巴
總分5分，阿里巴巴得分4.4分。在涉及的企業(yè)中，阿里巴巴的得分是最高的。有一點讓人印象深刻：2014年有一個評分只有1星，除此之外，149個評分沒有一個低于3星。阿里巴巴值得稱贊。
即使是阿里巴巴也不完美，許多人對公司的薪酬、工作環(huán)境贊許有加，但是在生活工作平衡方面、高壓方面卻多有抱怨。
還有一點要注意，關于阿里巴巴的評論，大多數來自于中國員工。許多人沒有透露細節(jié)，使用的英語還有很多小小的語法錯誤，由此可以推斷，大多評論者應該是土生土長的中國人，當然不能一慨而論。
騰訊
還有一家公司評價很高，幾乎沒有什么負面評價，這家公司就是騰訊。在213條評論中，絕大部分評分介于4星至5星。和阿里巴巴一樣，生活工作不平衡也是一個個問題，一些員工無法適應高壓環(huán)境。沒有多少評論對公司系統(tǒng)或者領導提出批評，不過有許多人抱怨說中層管理層政治氣氛濃厚，不夠專業(yè)。
雖然在中國騰訊對員工的管理很成功，但是這種成功要移植到加州Palo Alto辦事處卻有一些困難，如果對搜索結果進行過濾，只選擇美國評論，就會發(fā)現(xiàn)它的得分只有3.2星。雖然美國評論所占的比例不大，但我們從中還是可以看見問題所在：語言問題、不夠自主、鼓勵違法行為（沒有具體指明是什么）。
百度
和BAT的其它兩大巨頭一樣，百度的總體評價還是不錯的，317條評論中大部分都給了4-5星。在評論中，工作與生活平衡同樣是一個問題，不過在百度問題似乎沒有阿里巴巴、騰訊嚴重。百度建立了富有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，團隊人才濟濟，這點員工已經感知到。即使將評論過濾，只關注美國員工，大部分評論也是正面的，他們給出的平均分是4.5星。
雖然評論者談到CEO李彥宏、公司整體情況時評價甚高，不過他們也對企業(yè)的內部政策有一些抱怨，他們還認為中層、高層管理者對員工不夠尊敬。
華為
在本次統(tǒng)計中， 華為的評論數超過2400條，是中國企業(yè)中評論數最多的企業(yè)。評論者的文化背景、國家背景也很復雜，遍及6大洲。細細查看華為評論，就會發(fā)現(xiàn)有一個趨勢已經浮現(xiàn)出來：在薪酬、產品、獲得早期職業(yè)經驗等方面，員工的評價比較好，不過員工也提出一些批評，比如缺少職業(yè)化的HR團隊，對海外員工而言包容性比較差、不夠自主，甚至還出現(xiàn)了歧視和倫理問題。
就積極的一面而言，華為將“以任務為中心”的工作方式詮釋得很好。以客戶為中心、能夠兌現(xiàn)承諾、能夠以低價格提供高質量產品，這些方面得到了評論者的贊揚。
有些方面是評論者批評較多的，在華為進入的每一個國家都存在這樣的問題，比如缺少透明度、包容性不夠、不夠多元化。還有無數報告說華為存在種族主義、年齡歧視、性別歧視等問題，海外辦事處的許多員工認為，HR部門采用的方法有些過時，甚至不道德。華為的確是一家全球化企業(yè)，看評論就可以讓人有一種感覺：在海外市場實現(xiàn)本地化并不是優(yōu)先要做的事。
華為取得了巨大的成功，我們很難不挑剔。華為的方法看起來蠻管用。如果不是中國員工，想在華為獲得很好的職業(yè)發(fā)展機會似乎有點難。
聯(lián)想
因為聯(lián)想是一家國際性企業(yè)，尤其是在美國業(yè)務面很廣，所以它收到了近1000條評論。總評分3.3星，離完美還很遙遠，不過閱讀員工的反饋建議相當有趣，與華為對比更有趣。事實上，在本文談到的的企業(yè)中，只有少數幾家的評論有許多來自非中國員工，在這些企業(yè)中聯(lián)想3.3星的得分實際上是最高的。如果將結果過濾，只看中國之外的評論，會發(fā)現(xiàn)得分基本沒有變化，與其它公司形成了鮮明對比，對其它企業(yè)而言，中國之外的評分明顯低很多。
大多的回應者在聯(lián)想工作了5年以上，甚至10年，即使有一些評價是負面的，評論者也表達了自己對公司的喜愛之情，贊揚了聯(lián)想人、管理層、企業(yè)文化。還有一點沒有提到但是值得注意。在華為評論中有許多抱怨與歧視、語言問題、文化缺少敏感性有關，甚至還存在違背倫理的問題，再看聯(lián)想，這樣的評論很少。
瀏覽所有聯(lián)想評論，包括正面與負面評論，有一點值得贊揚：一名聯(lián)想全球人才收購專家做出回應，談到許多細節(jié)。聯(lián)想HR部門與員工積極溝通，思考公司品牌，重視公司品牌，值得贊揚。從評論判斷，通過擴張戰(zhàn)略與HR活動，聯(lián)想在美國市場的本土化工作做得不錯。
不好的地方也有一些，比如業(yè)績不穩(wěn)定，最近幾年出現(xiàn)一些裁員事件，評論者對公司的未來比較擔心，對公司業(yè)務的優(yōu)先順序存在懷疑。另外，效率不高、流程太長也是評論者普遍提到的。
獵豹移動
因為只有33條評論，獵豹移動可以提取的數據是最少的，不過相當有趣……正面評價似乎太正面的，可能加工過，不太可信。大多企業(yè)會不遺余力操縱Glassdoor評論，這樣假想可能有點天真，不過看看獵豹移動的頁面，我們應該保持警惕。
如果看負面評論，講述的“故事”完全不同，有人就語言、文化問題大發(fā)牢騷，還有管理層的人際交往能力不行，公司管理層傲慢。與本文中提到的每一家公司一樣，工作生活平衡問題在獵豹移動也存在。
中興通訊
中興通訊的評論看起來和華為很相似。兩家企業(yè)的總分基本一樣，如果只看海外評分，同樣比國內評分低很多，例如，美國評論者給兩家公司的評分都是2.7星。對于這兩家企業(yè)，評論者都說公司的薪酬比較公平，是員工獲得早期職業(yè)經驗的好地方。不滿的地方也很相似，主要集中在本地自主權、文化方面?？纯催@些評論，稍有理智的人就會得出這樣的結論：中興通訊與華為都想在全球做生意，但在創(chuàng)建全球化企業(yè)文化方面，兩家企業(yè)的“野心”不太一樣。
看看那些不太正面的評論，許多來自中興通訊德州辦事處，主要是美國員工與中國總部之間存在文化差異。評論者抱怨說部門缺少本地員工，雖然中興通訊已經進入美國市場10多年，情況依然如此。評論者還對其它一些地方不滿，比如語言問題、自主權問題、透明度問題，他們甚至還說中興通訊在整體上輕視美國人。
樂視
樂視的總評分只有1.7星，在樂視Glassdoor頁面上沒有多少人評論。公司快速在全球擴張、現(xiàn)金短缺、業(yè)務收縮，難怪沒有給許多員工留下好印象。評論者也指出一些積極的方面，比如樂視的協(xié)作團隊環(huán)境比較好，有機會提高中文水平和翻譯技能。再看不好的地方，那可就多得多了……
有一點比較有趣，在樂視Glassdoor頁面上雖然有負面評論，但是公司出現(xiàn)的困難（快速擴張、財務狀況不佳）并不是評論者們抱怨的核心問題。在樂視評論中提到一些不好的地方，比如招聘時不誠實、海外市場無法滿足本地需求、偏愛中國員工、歧視非中國員工、溝通匱乏、內部政策糟糕、存在種族主義思想、欺詐、腐敗。
最后的思考
BAT的得分是最高的，不過來自中國之外的評論比較少。員工對內部政策和管理者有不滿之處，這似乎是不可避免的，如果HR部門認真對待這些不滿，找到解決根本問題的辦法，也許會讓企業(yè)受益。
對于所有這些企業(yè)來說，工作生活平衡似乎是都是一個問題。中國科技企業(yè)快速變化，“工作生活平衡問題”也許只是“副產品”。如果真是這樣，企業(yè)也許應該考慮一下當員工長時間工作時如何才能改善他們的體驗。
在上述企業(yè)中，大多數都存在一個問題：對海外員工不夠包容。這些企業(yè)也許應該有潛力的非中國員工提供發(fā)展空間，比如幫助員工學習中文、提供文化培訓、讓他們有機會與公司的中國領導建立互信關系。
有些企業(yè)在海外有著廣泛的業(yè)務，在所有這類企業(yè)中，聯(lián)想對非中國員工的管理似乎是最好的。為什么？可能是因為在過去15年里聯(lián)想一直推行“收購增長”策略，當然，聯(lián)想董事長兼CEO楊元慶、全球HR高級副總裁喬健(GinaQiao)也做了不少工作，他們采取措施建立包容性環(huán)境，例如，他們規(guī)定董事會成員中中國人不能超過50%，任命CDO（首席多元化官），在英文和文化教育項目上投入許多資源。
最后，筆者還要提醒一下：雖然公平與客觀是本文追求的目標，但是難免會有疏忽之處。如果本文對你有所觸動，你存在疑問或者擔憂，歡迎交流。
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