做人才盤點(diǎn)之前，請(qǐng)你先“三思”！

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舉報(bào) 2020-06-01

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無(wú)論建模還是盤點(diǎn)，企業(yè)都需要明確三件事，才能尋找到最適合自身的方法。

分享 | 傅成

來(lái)源 | 培訓(xùn)雜志

（ID：trainingmagazine）

開(kāi)展勝任力模型構(gòu)建和人才盤點(diǎn)的企業(yè)越來(lái)越多，有助于更加科學(xué)與客觀地進(jìn)行人才管理。

但不是每個(gè)企業(yè)都能取得理想的效果，這是因?yàn)闊o(wú)論做建模還是盤點(diǎn)，企業(yè)都需要明確三件事，才能尋找到最適合自身的方法。

自己建模or拿來(lái)主義

做人才盤點(diǎn)需不需要建模？

關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，有兩種主流觀點(diǎn)：

建模從來(lái)都是手段而不是目的，勝任力模型本身是不會(huì)直接對(duì)企業(yè)的人才管理產(chǎn)生任何價(jià)值的，很多企業(yè)建好了模型就束之高閣，并沒(méi)有落地應(yīng)用。所以建模是個(gè)奢侈品，而非剛需。

勝任力模型是評(píng)定人才的標(biāo)準(zhǔn)，盤點(diǎn)人才前首先要知道企業(yè)需要什么樣的人才，所以模型是盤點(diǎn)的基礎(chǔ)和前提，建立模型是非常重要的一環(huán)。

這兩種觀點(diǎn)各有道理，本質(zhì)上也并不矛盾。做人才盤點(diǎn)是需要模型的，但并非必須企業(yè)自己建立。

勝任力模型至今已有近50年的歷史，目前世界上存在的模型數(shù)不勝數(shù)，很多時(shí)候可以直接拿來(lái)使用。一些企業(yè)有直接使用現(xiàn)有模型的想法，但又害怕拿來(lái)的模型不能反映企業(yè)自身的特殊性。在這種兩難的困境下，企業(yè)可以評(píng)估自主建模的投入產(chǎn)出比，再?zèng)Q定是否值得。

這個(gè)投入產(chǎn)出比一般與企業(yè)所處的行業(yè)相關(guān)，行業(yè)變化快的企業(yè)可能更加適合企業(yè)自己建模，而行業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)則更適合使用已有的模型。

另外，當(dāng)企業(yè)強(qiáng)烈需要推廣自身價(jià)值觀和文化時(shí)，也有必要構(gòu)建融入企業(yè)文化的個(gè)性化模型。例如，在企業(yè)快速擴(kuò)張的時(shí)期或企業(yè)從外部引進(jìn)較多人才時(shí)；組織進(jìn)行轉(zhuǎn)型，需要統(tǒng)一大家的做事方式和理念時(shí)。

模型樣式：分層級(jí)or分要點(diǎn)

勝任力模型分為層級(jí)式和要點(diǎn)式兩種。目前，這兩類的模型都有很多成功的實(shí)踐案例，比如華潤(rùn)、華為的領(lǐng)導(dǎo)力模型使用的是層級(jí)式，而龍湖、騰訊所使用的模型則是要點(diǎn)式。

雖然模型的樣式并不是模型應(yīng)用成功的最關(guān)鍵因素，但選擇一個(gè)更加合適的樣式，在后續(xù)的人才盤點(diǎn)實(shí)踐中能夠更加得心應(yīng)手。

層級(jí)式模型（適用于企業(yè)穩(wěn)定期）

層級(jí)式模型的基礎(chǔ)假設(shè)是，隨著職級(jí)的晉升，掌握能力的熟練程度也需不斷提升，即每個(gè)層級(jí)上能力的熟練程度不同。

以溝通能力為例，層級(jí)式模型的樣式將一個(gè)能力劃分成若干等級(jí)，隨著等級(jí)的提升對(duì)溝通能力的描述也越來(lái)越高。

同時(shí)，在具體的評(píng)估過(guò)程中，層級(jí)式的模型會(huì)將每個(gè)被評(píng)估人定位在某個(gè)等級(jí)上。

因此，層級(jí)式模型更加適合企業(yè)在穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)期的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，對(duì)能力進(jìn)行分級(jí)，不同層級(jí)對(duì)應(yīng)不同程度的能力要求。

要點(diǎn)式模型（適用于企業(yè)轉(zhuǎn)型期）

要點(diǎn)式模型的假設(shè)是隨著層級(jí)的晉升，需要發(fā)展出不同的行為。正是這種基礎(chǔ)假設(shè)的差異決定了層級(jí)式的模型更適合應(yīng)用于考核與評(píng)價(jià)，而要點(diǎn)式模型更適合于能力發(fā)展領(lǐng)域。

同樣以溝通能力為例，要點(diǎn)式模型將一個(gè)能力的主要行為都列了出來(lái)，展現(xiàn)的行為越多，代表溝通能力越高。在具體評(píng)估的過(guò)程中，要點(diǎn)式模型主要會(huì)對(duì)每一個(gè)人在行為點(diǎn)上的表現(xiàn)分別進(jìn)行評(píng)定。

可見(jiàn)，要點(diǎn)式模型更加適合轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展，不同層級(jí)、不同職位所對(duì)應(yīng)的能力和行為也各不相同。

明確出發(fā)點(diǎn) 制定針對(duì)性方法

有了前面勝任力模型搭建的基礎(chǔ)之后，便可以開(kāi)展人才盤點(diǎn)的工作。盡管比勝任力模型更進(jìn)一步，人才盤點(diǎn)仍是個(gè)工具而非最終目的。因此，在人才盤點(diǎn)前，企業(yè)一定要明確其出發(fā)點(diǎn)和價(jià)值所在，不同的出發(fā)點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)盤點(diǎn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施都會(huì)有所區(qū)別。

目前，企業(yè)做人才盤點(diǎn)可能存在以下三個(gè)出發(fā)點(diǎn)：

一是摸底性質(zhì)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行人才全面盤點(diǎn)的過(guò)程中，衡量人才的數(shù)量和質(zhì)量是否能夠滿足當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求；

二是選拔性質(zhì)，需要為開(kāi)拓新業(yè)務(wù)、新區(qū)域選擇合適的人，或是常規(guī)的人才晉升；

三是發(fā)展性質(zhì)，需要診斷和識(shí)別現(xiàn)有的中高級(jí)人才、關(guān)鍵性人才存在哪些不足，并制定具有針對(duì)性的發(fā)展方案。

人員選擇

盤點(diǎn)項(xiàng)目能否成功的關(guān)鍵在于后續(xù)應(yīng)用是否有可見(jiàn)的效果，涵蓋兩個(gè)角度：

一是企業(yè)的高管能否看到效果；

二是參與盤點(diǎn)的人是否能體會(huì)到盤點(diǎn)帶給個(gè)人的價(jià)值。

摸底性質(zhì)的盤點(diǎn)一般是全員參與，側(cè)重讓企業(yè)高管看到人才盤點(diǎn)的實(shí)際效果，將盤點(diǎn)結(jié)果分門別類進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和匯報(bào)，使高管全盤掌握企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量。

而選拔和發(fā)展性質(zhì)的盤點(diǎn)由于目的比較具體，所以不僅要關(guān)注高管是否看到價(jià)值，還要讓參與者體會(huì)到個(gè)人價(jià)值。

例如，選拔性質(zhì)的盤點(diǎn)，不僅要將人選出來(lái)，還需要給予候選人一定的上任前輔導(dǎo)，幫助他們更好地適應(yīng)高級(jí)崗位；發(fā)展性質(zhì)的盤點(diǎn)則需要給予參與者測(cè)評(píng)的反饋與輔導(dǎo)，幫助他們制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。

這些工作的開(kāi)展都需要很大成本，所以發(fā)展性質(zhì)和選拔性質(zhì)的盤點(diǎn)會(huì)優(yōu)先從核心人才（中高級(jí)管理人才、關(guān)鍵崗位人才等）入手，在企業(yè)內(nèi)收獲好評(píng)，再逐步根據(jù)需要擴(kuò)大范圍。

模型選擇

在模型的選擇方面，一般情況下，企業(yè)都可以根據(jù)上文內(nèi)容來(lái)選擇是企業(yè)自主建模還是使用已有模型。

然而，其中存在一種特殊的情況，即選拔性質(zhì)的盤點(diǎn)中，選人去開(kāi)拓新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)的時(shí)候，如果企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有可供參考的成功經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿典范，并且傳統(tǒng)的建模方法也很難建出合適的模型，那么，這時(shí)候可以使用一個(gè)“另類”的模型——高潛質(zhì)模型。

高潛質(zhì)模型和一般勝任力模型的區(qū)別在于，高潛質(zhì)模型預(yù)測(cè)的是一個(gè)人在首次嘗試某件事情和任務(wù)時(shí)能夠成功的可能性。

這一模型涉及四個(gè)維度，包括自我學(xué)習(xí)力、多視角思考、人際敏感性和情緒恢復(fù)力。

工具選擇

企業(yè)做人才盤點(diǎn)通常有三類工具：心理類、360類和評(píng)價(jià)中心類。心理類實(shí)施便捷性最高，準(zhǔn)確度最低，成本也最低；360的實(shí)施便捷性和準(zhǔn)確度都在中間水平，成本中等；評(píng)價(jià)中心的實(shí)施便捷性最低，準(zhǔn)確度和成本最高。

摸底性質(zhì)的盤點(diǎn)人數(shù)眾多，一般采用心理類與360類工具；

選拔性質(zhì)的盤點(diǎn)需要對(duì)人員任用提供建議，對(duì)準(zhǔn)確度的要求最高，因此需采用評(píng)價(jià)中心工具，輔以心理類工具；

發(fā)展性質(zhì)的盤點(diǎn)主要是對(duì)人的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行判別，一般采用心理類加360工具進(jìn)行，對(duì)于準(zhǔn)確度要求高的也可以加上評(píng)價(jià)中心工具。

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