從高薪爭議到價值覺醒：貝殼破局增收不增利困局的關鍵一戰(zhàn)

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舉報 2025-06-21

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在房地產行業(yè)下行背景下，貝殼高管天價薪酬事件，在網(wǎng)絡上引發(fā)了巨大關注。

近期，貝殼2024年年報披露了公司高管薪酬情況，貝殼聯(lián)合創(chuàng)始人、董事會主席、執(zhí)行董事兼首席執(zhí)行官彭永東2024年薪酬總額為4.00708億元，貝殼聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行董事單一剛薪酬總額為2.99485億元。

對比同行業(yè)的其他企業(yè)高管薪酬，貝殼兩位高管的薪酬顯得尤為突出。例如，龍湖董事長陳序平年薪為 3467 萬元，萬科前董事長郁亮 2024 年年薪僅為 33.6 萬元，貝殼兩位高管的薪酬總和竟是郁亮的2000 倍。

如此懸殊的差距，不禁讓人對貝殼高管的天價薪酬構成產生質疑。

天價薪酬由何而來？

貝殼高管的天價薪酬由何而來？我們從財報中可以窺視一二。

據(jù)了解，彭永東2024年薪酬構成中，酬金、津貼及實物福利為180萬元，績效獎金為990萬元，股份支付薪酬費用為3.88942億元；單一剛2024年薪酬構成中，酬金、津貼及實物福利為117.8萬元，績效獎金為660萬元，股份支付薪酬費用為2.91707億元。

很明顯，天價薪酬占比最高的是“股份支付薪酬費用”。追根溯源，兩位高管股份分紅高企的原因是，2022年5月貝殼港股上市前夕，公司以股權激勵的方式向彭永東授予7182萬受限制的A類股，向單一剛授予5387萬受限制的A類股，合計1.26億股。

從以往的數(shù)據(jù)來看，也可以發(fā)現(xiàn)這一事實。

2021年，彭永東的薪酬為847.8萬元。2022年，彭永東的薪酬就增長到了4.75億，2023年更是高達7.13億。單一剛的薪酬也從2021年的685.3萬元漲至2022年的3.55億元，2023年為5.2億。

盡管貝殼對高管天價薪酬的來源做出了解釋，但在房地產行業(yè)下行的當下，一邊是高層手握數(shù)億年薪，一邊是行業(yè)投資、銷售下滑，開發(fā)商虧本賣房，這種巨大反差令人咋舌。

據(jù)網(wǎng)絡公開數(shù)據(jù)，2024年，全國房地產開發(fā)投資同比大幅下滑10.6%至100280億元。與此同時，新建商品房的銷售面積和銷售額也呈現(xiàn)下滑趨勢，銷售面積同比降幅達12.9%，至9.73億平方米，銷售額同比降幅更是高達17.1%，為9.67萬億元。

與之形成鮮明對比的還有基層員工的狀況。

據(jù)了解，鏈家地產共有10.9萬名經紀人，2024年獲取的傭金和薪酬為189億，人均年收入約為17.4萬元。在行業(yè)下行、市場競爭愈發(fā)激烈的情況下，基層人員面臨著巨大的業(yè)績壓力，甚至裁員危機，而高層卻享受天價年薪，這不得不讓人質疑薪酬分配的合理性。

在行業(yè)下行周期中，貝殼更需優(yōu)化資源配置、兼顧多方利益訴求，而非放任高管天價薪酬成為發(fā)展負累，甚至演變?yōu)榧せ袠I(yè)矛盾的導火索。

高估值或難以維系

作為中國頭部房產經紀平臺，貝殼曾以模式創(chuàng)新與規(guī)模擴張的雙輪驅動，在資本市場斬獲高光估值。然而當下，這家曾經的行業(yè)標桿正陷入多重困境：增收不增利、股價下跌、內部管理混亂……

從財務數(shù)據(jù)來看，貝殼 2024年年報呈現(xiàn)出“增收不增利”的尷尬局面。

財報顯示，貝殼2024年的總交易額達到33494億元，同比增長6.6%；凈收入為935億元，同比增長20.2%。其中，非房產交易服務表現(xiàn)亮眼，凈收入增長64.2%，占總凈收入的比例提升至33.8%，成為公司新的增長引擎。

然而，亮麗的收入增長背后，利潤卻大幅下滑。2024年，貝殼的歸母凈利潤為40.65億元，同比下滑30.9%；毛利率也從2023年的27.9%下降至24.6%。

究其原因在于，曾經支撐高毛利的存量房業(yè)務（二手房買賣與租賃），因市場下行導致交易周期拉長、傭金率承壓，收入占比持續(xù)下降；而新房業(yè)務受開發(fā)商資金鏈緊張影響，回款周期延長，且需支付更高的渠道費用。

這樣一份差強人意的財報發(fā)出后，資本市場并不買賬。3月18日（美東時間）貝殼股價下跌7.25%，收報23.27美元/股；6月18日，收盤18.13，市值216.35億美元，與曾經的近千億美元相差甚遠。

眾所周知，股價是資本市場對企業(yè)未來預期的投票器，貝殼股價持續(xù)下跌背后是投資者對其盈利確定性與增長可持續(xù)性的雙重質疑，其或許正在失去維持高估值的核心支點。

除了財務困境，貝殼高管和員工，乃至和同行業(yè)企業(yè)高管薪資差距，暴露出貝殼內部管理混亂問題。據(jù)了解，貝殼2023年員工平均薪酬下降7%，但管理層薪酬逆勢增長22%，此外貝殼上海研究院近半年流失30%技術骨干。

貝殼若不能有效解決自身的增收不增利、股價下跌以及內部管理混亂等問題，在資本市場上維持高估值將變得難上加難。對于貝殼而言，維持高估值的最后機會，或許不是講一個新的故事，而是證明自己仍能把服務做好，把錢賺明白。

一條可持續(xù)增長道路

當“高管高薪”與“市值蒸發(fā)”成為企業(yè)標簽，這記警鐘敲給貝殼的，不僅是短期輿情的危機，更是長期價值邏輯的崩塌。貝殼若想扭轉困局，需要從多個維度進行系統(tǒng)性反思與變革，以重塑市場信心。

一方面，貝殼需要從規(guī)模導向轉向價值導向，不只要做最大的平臺，更要做最值得信賴的服務商。

一是，砍掉“偽增長”業(yè)務，對連續(xù)虧損的業(yè)務進行戰(zhàn)略評估，該剝離的剝離，該聚焦的聚焦；二是，強化“現(xiàn)金牛”業(yè)務，需通過數(shù)字化工具提升人效，降低固定成本占比，并優(yōu)化傭金結構；三是，深耕用戶需求，針對虛假信息泛濫、交易不透明等用戶痛點，推出各類服務保障消費者權益，用服務溢價替代規(guī)模擴張。

另一方面，貝殼應秉持“組織共生”理念優(yōu)化內部管理，以“價值共享”原則深化外部合作。

從員工層面來看，穩(wěn)定且合理的績效規(guī)則是保障員工權益、提升員工積極性的基礎。貝殼應建立科學、穩(wěn)定的績效評估體系，讓員工能夠清晰地看到自身付出與回報的關聯(lián)，通過公平的激勵機制激發(fā)員工的創(chuàng)造力與工作動力。

對于加盟商，提供更完善的培訓支持、市場推廣資源以及合理的利潤分配機制，助力加盟商提升運營能力與盈利能力。面對投資者，貝殼要通過清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃、穩(wěn)健的財務表現(xiàn)以及透明的信息披露，重建投資者信心。

綜上所述，“高管高薪、市值蒸發(fā)”的鬧劇，不該成為貝殼的終點，而應是其價值重構的起點。唯有讓戰(zhàn)略回歸服務本質、管理回歸組織共生、信任回歸價值共享，貝殼才能真正重獲市場信心，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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