數(shù)字觀察：奧美和華揚(yáng)聯(lián)眾的HR人員, 一起聊聊廣告行業(yè)人才招聘

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舉報 2015-01-14

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采訪/編輯：Viking.wong@dmunion.com
(轉(zhuǎn)載請注明來自數(shù)英網(wǎng) | DIGITALING)

“二十一世紀(jì)什么最貴?人才! ”這句在《天下無賊》中的經(jīng)典臺詞成為了目前各個行業(yè)內(nèi)的真實(shí)寫照，然而相較于一般的傳統(tǒng)行業(yè)，廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)對于人才的求賢若渴尤為突出。在LinkedIn 2014年發(fā)布的《中國職場人士跳槽報告》中顯示，傳媒行業(yè)的平均在職時間（最短）僅次于商業(yè)服務(wù)、金融保險和互聯(lián)網(wǎng)這三大行業(yè)，也從側(cè)面的反應(yīng)出了行業(yè)人才的流動性之大。

隨著本土廣告公司的逐步成長，國外創(chuàng)意熱店的涌入，品牌自身對廣告的認(rèn)識和重視，造成了廣告?zhèn)鞑バ袠I(yè)高頻率的人才流動。在4A修煉幾年之后高薪跳去本土或初創(chuàng)企業(yè)成為了部分人的選擇，企業(yè)的高薪挖角也成為了吸引廣告人才的另一股力量。這讓原本就人才缺失的廣告行業(yè)顯得更加捉襟見肘。

在本期的數(shù)字觀察中，我們分別與奧美Ogilvy和華揚(yáng)聯(lián)眾的HR部門的同事聊了聊，來聽聽他們是如何看待行業(yè)內(nèi)的人才流動現(xiàn)狀。

HR的角色

隨著廣告行業(yè)中業(yè)務(wù)的不斷細(xì)分衍生出了許多專業(yè)性較強(qiáng)的職位，從一開始傳統(tǒng)/數(shù)字廣告所需要的設(shè)計師，到數(shù)字營銷人員、互聯(lián)網(wǎng)/移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方面的人才等，對于HR來說篩選簡歷成為了一件棘手的工作。而通常在初選之后，會交由相關(guān)部門的leader進(jìn)行更深入的審核。所以，HR并不是最終決定錄取你的那個人，但他們卻是把好最初關(guān)的那個人。

Q: HR在整個招聘過程中充當(dāng)什么樣的角色？然后又是如何展開工作的？

黃靖@華揚(yáng): 在華揚(yáng)聯(lián)眾，我們會要求HR對于業(yè)務(wù)有深入的了解。一般情況下，候選人都會經(jīng)過HR一面才能決定是否要推到業(yè)務(wù)部門進(jìn)行二面。
在人才的甄選過程中，能力、換工作的驅(qū)動力及性格三方面都是要重點(diǎn)考察的內(nèi)容。HR會與業(yè)務(wù)部門緊密合作，提供關(guān)于人才的顧問式建議，以便于更高效地找到適合公司且可持續(xù)長久培養(yǎng)的人才。

Stella@奧美：對于候選人，HR部門會先做第一輪面試，對了解候選人與崗位的適配性做出綜合評判，之后把認(rèn)為合適的候選人推薦給相關(guān)部門進(jìn)行接下來的面試或筆試。在整個過程中，HR部門的同事都會跟進(jìn)以隨時獲得反饋，從部門主管那里了解他們對候選人的印象與看法；同時，也和候選人聊聊他們未來的發(fā)展方向；可以說我們同時是用人部門與候選人的顧問。最終是否錄用的決定是部門主管與HR共同做出的，其中包括專業(yè)層面、個人特質(zhì)方面以及企業(yè)文化適配性方面綜合的考量。

招人

周期——

與傳統(tǒng)行業(yè)所講的“金三銀四”、“金九銀十”的招聘旺季不同，對于廣告行業(yè)而言，全年都有可能處于人才貯備的階段。當(dāng)公司獲得某項(xiàng)新業(yè)務(wù)時，HR部門就需要做出相應(yīng)的調(diào)整與補(bǔ)給，以此來面對新增業(yè)務(wù)所帶來的人手不足。

渠道——

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，職業(yè)社交網(wǎng)站，校園招聘，新兵計劃以及公司內(nèi)部推薦都是常見的招聘模式。在維持固有的招聘模式下，也會嘗試移動端和社會化媒體的招聘方式。對于多渠道的招聘模式，華揚(yáng)聯(lián)眾黃靖表示“渠道間所處的媒介形式不同以及針對人群目標(biāo)會有所差異，但相同點(diǎn)都在于最后一定會回歸面對面的交流。這在招聘這一環(huán)節(jié)中才是最至關(guān)重要的?！?/p>

考量——

對于廣告行業(yè)，人們總會有這樣一個認(rèn)識“海外鍍金歸來，英文流利”總會被偏愛。但其實(shí)在當(dāng)下國民學(xué)歷普遍提高的情況下，這類先入為主的認(rèn)識正在一步步的被打破。如果前幾年我們還在用“4a背景優(yōu)先”，“英語x級以上”這樣的要求來評判，那么現(xiàn)在已經(jīng)是個“實(shí)力為王”的年代。

Q: 對于求職者的學(xué)歷、薪資、工作經(jīng)驗(yàn)方面是如何考量的？

黃靖@華揚(yáng)：學(xué)歷是硬性衡量標(biāo)準(zhǔn)。但在華揚(yáng)聯(lián)眾，我們更看重候選人過往的工作經(jīng)歷和未來的發(fā)展。不會強(qiáng)制定在某一標(biāo)準(zhǔn)線，固化思維。至于薪資，我們也更看重員工可能為公司帶來的價值和經(jīng)驗(yàn)，相對開放。

Stella@奧美：我們在判斷一個候選人是否合適的時候，主要看的還是自身實(shí)力，會把他自身的實(shí)力與他應(yīng)聘的崗位相匹配，接下來會考量其他一些諸如英文程度、4A經(jīng)驗(yàn)等可能輔助他未來發(fā)展的因素，但單憑這些所謂的“硬件”是無法進(jìn)入奧美的。
另外，我們非?？粗氐暮蜻x人與奧美企業(yè)文化的契合度。如果一個候選人能力很強(qiáng)，但他的個性特征與奧美尊重知識、尊重人、尊重創(chuàng)造力的文化是相沖突的，我們也不會考慮。

去與留

“他們是不甘寂寞的一群人，才會愿意投身到這個行業(yè)。”這是當(dāng)Stella被問及如何看待行業(yè)內(nèi)頻繁的跳槽現(xiàn)象的回答，同樣也是廣告人的真實(shí)寫照。廣告作為一個充滿活力且不斷發(fā)展的行業(yè)，思維活躍、追求新鮮、充滿好奇是多數(shù)廣告人的天性，所以跳槽對于廣告人來多無可非議。另一方面，大型互聯(lián)網(wǎng)公司的業(yè)務(wù)衍生，品牌商也開始將數(shù)字，社交等業(yè)務(wù)inhouse，這些都成為了廣告人員流動的主要方向，想比較而言，這些公司也更愿意投入大量的資金來吸引人才的加入，同時，“跳”比“不跳”薪資漲得快的觀念更顯示出了這個行業(yè)僧多粥少的局面。

人力資源研究機(jī)構(gòu)眾達(dá)樸信公布的《2014年廣告行業(yè)薪酬現(xiàn)狀》中針對廣告行業(yè)職類稀缺度的分析顯示，“2013-2014年廣告行業(yè)人才稀缺度超過 80%的職類有客戶營銷和創(chuàng)意;超過70%的有策劃和設(shè)計職類,超過65%的是藝術(shù)和媒介職類。”以下是經(jīng)數(shù)英網(wǎng)DIGITALING統(tǒng)計當(dāng)前5個人才流動率相對較高的職位：

（資深）客戶執(zhí)行
網(wǎng)站設(shè)計師
美術(shù)指導(dǎo)
（資深）文案
策略策劃

（來源：數(shù)英網(wǎng)DIGITALING招聘與各個廣告公司）

Q: 對于廣告行業(yè)相對較高的的跳槽頻率，您覺得是什么原因造就了目前的狀況？

黃靖@華揚(yáng)：首先，華揚(yáng)聯(lián)眾的離職率算是廣告行業(yè)中較低的。目前造成廣告行業(yè)離職率較高的原因一方面在于廣告公司之間的人才大戰(zhàn)，除此之外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、傳統(tǒng)甲方也會對有一定廣告行業(yè)背景的人選情有獨(dú)鐘。

Stella@奧美：從行業(yè)特征來講，一定是非常活躍的人才會加入到這個行業(yè)。他們的接受程度很高，信息廣泛，從行業(yè)內(nèi)資訊到科技、社會話題都會對他們產(chǎn)生影響。他們的好奇心很強(qiáng)，喜歡去挖掘新東西，也容易被各種各樣的新事物吸引，所以跳槽對于他們來講是去接受一個挑戰(zhàn)。
另外，廣告?zhèn)鞑バ袠I(yè)是一個面臨巨大變化的這樣一個市場，技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、人們的溝通方式等等，所有的這些因素都深深影響著這個行業(yè)。對行業(yè)的從業(yè)人員來講，他突然有很多很多新的機(jī)會，在行業(yè)內(nèi)也在行業(yè)外，這就是為什么現(xiàn)在比以往任何一個時刻對于傳播行業(yè)的人來講，他有更多的信心走出去看看。以前，他如果不在agency做，最多跳去甲方；但現(xiàn)在僅因?yàn)橐粋€好的idea就自己去創(chuàng)業(yè)也不是件難事。

Q: 您對于花費(fèi)了高成本培養(yǎng)起來的新人，一旦成熟之后跳槽的情況怎么看？

黃靖@華揚(yáng)：對于成熟后的員工離職，公司也會給予足夠的理解。且由于之前的精心培養(yǎng)，即使有員工離職，對于公司的美譽(yù)度也較高，并且他們也愿意在不同的角度繼續(xù)幫助公司。

Stella@奧美：我們也會想這個問題，“花了那么多的成本和人力，值得嗎？”因?yàn)閵W美在業(yè)內(nèi)是以培訓(xùn)豐富出名的。但對我們來講，我們?nèi)绻転檫@個行業(yè)輸送優(yōu)秀的人才，也是一種企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)。希望接受過奧美培訓(xùn)體系培養(yǎng)的人，能夠拉動整個行業(yè)人員的作業(yè)向更好地方向。同時，我們也樂于保持開放的心態(tài)，給員工機(jī)會去外面學(xué)習(xí)新東西。大量曾經(jīng)跳槽的員工最后還是會回到奧美。這對我們來講是非常正面的。

根據(jù)在線招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，“良好的收入、個人發(fā)展前景、員工獲得的尊重”是求職者對于企業(yè)最重視的三個要素，通常也是留住人才的因素。談廣告公司如何留人其實(shí)是一個很大的話題，回歸到“招人”的問題上，為何大型的廣告公司更吸引人才？我們可以發(fā)現(xiàn)無論是奧美的新兵計劃，華揚(yáng)聯(lián)眾牛犢計劃實(shí)習(xí)生還是DDB的“LaunchPad”，他們有一系列完整的流程培訓(xùn)、輪崗，甚至是實(shí)戰(zhàn)，讓新人在這樣一個完善的體系下，得到能力的提升，同時也能對自己今后的發(fā)展方向有一個初步的評估?！皬娜藛T的篩選、到后期的培養(yǎng)至最后的轉(zhuǎn)正，每階段都會有專門的如HR、業(yè)務(wù)部門導(dǎo)師、業(yè)務(wù)部門總監(jiān)全程負(fù)責(zé)”，黃靖說。

“奧美針對不同的職位序列和專題都會有相應(yīng)的系列的培訓(xùn)，來跟進(jìn)員工在專業(yè)領(lǐng)域的成長。從新員工培訓(xùn)開始，大家就不斷有機(jī)會接觸不同公司的知識和信息。同時，我們還會定期的舉辦講座或沙龍，請奧美亞太區(qū)甚至全球資深精英來傳授知識分享經(jīng)驗(yàn)；也讓員工了解這個行業(yè)的一些潮流技術(shù)變革，包括行業(yè)外社會上一些前沿的、新鮮有趣的話題。同時，奧美還有一個在線的網(wǎng)上大學(xué)，員工們可以挑選相關(guān)課程進(jìn)修，完成學(xué)習(xí)和考試。”Stella表示。

Q: 公司是否會為員工制定合適的激勵計劃，在留住人才方面會做出哪些努力？

黃靖@華揚(yáng)：華揚(yáng)聯(lián)眾每年都會有常規(guī)的績效評估，評估結(jié)果與升職加薪的機(jī)會直接掛鉤。但要知道，除薪酬激勵之外，其他的激勵方式也同樣值得關(guān)注。甚至在某些情況下，這些激勵會高于直接的經(jīng)濟(jì)激勵。華揚(yáng)聯(lián)眾對于留住人才的努力，已經(jīng)潛移默化的滲透在每一個日常工作與生活的細(xì)節(jié)中，不論是對員工的成長關(guān)懷或是職業(yè)生涯規(guī)劃都會時刻站在員工角度思考。這也促成了華揚(yáng)聯(lián)眾穩(wěn)定度的長期走高，并且已經(jīng)成為公司的核心價值觀之一。

Stella@奧美：績效管理是幫助長期穩(wěn)定員工成長的重要一環(huán)。年度的績效評估，360績效反饋與日常非正式的績效反饋都會對員工的工作產(chǎn)生積極的作用，也對員工的晉升漲薪等有直接的影響。當(dāng)然，只有這點(diǎn)是不夠的。我們對員工的尊重與關(guān)愛也體現(xiàn)在讓員工感覺他們在奧美被很好的照顧。
除了提供有競爭力的員工福利之外，公司自身會營造輕松的企業(yè)氛圍，豐富的企業(yè)文化活動，各種員工俱樂部和興趣愛好小圈子都可以讓員工全身心的投入自己喜歡的東西中去，從不同角度激發(fā)員工生產(chǎn)出創(chuàng)意。同時，我們確保員工在奧美能不斷獲得知識方面的吸收——在這兒可以隨時獲得最棒的案例分享，最好的資源。同時我們也善用強(qiáng)大的集團(tuán)背景，調(diào)動奧美網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各種資源幫助員工去服務(wù)他的客戶。

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