Google一直都很創(chuàng)新，這到底是為什么？

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舉報(bào) 2014-12-11

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來源：fastcompany

前不久的一個(gè)新聞?lì)^條是，Google公司CEO拉里·佩奇（Larry Page）正式委任桑達(dá)爾·皮查伊（Sundar Pichai）全面負(fù)責(zé)Google的產(chǎn)品業(yè)務(wù)。這一決定給佩奇騰出更多的精力，以便專注于Google的其它創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門，包括Google能源計(jì)劃，Nest和Calico的項(xiàng)目，以及神秘的Google X實(shí)驗(yàn)室。

佩奇正面臨著不小的領(lǐng)導(dǎo)困境：如何在公司發(fā)展的同時(shí)保證公司的創(chuàng)新能力。他時(shí)常使用“有的放矢”、“事半功倍”等精辟的短語來表達(dá)他對(duì)這個(gè)問題的關(guān)心。

不過佩奇也心里有數(shù)，創(chuàng)新之艱并不是喊幾句口號(hào)那么簡(jiǎn)單，更不能紙上談兵。其中最關(guān)鍵的是提升公司整體的適應(yīng)能力——這也是Google比世界上其它任何一家企業(yè)做得更好的地方。事實(shí)上，據(jù)說Google的前幾任高管們也正在硅谷里推廣著佩奇的這種適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)精神。

適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)精神的核心，是積極動(dòng)員人們應(yīng)對(duì)各種未知的挑戰(zhàn)。在當(dāng)前市場(chǎng)快速轉(zhuǎn)型和社會(huì)政治影響力復(fù)雜的環(huán)境下，這也是引領(lǐng)重大變革的強(qiáng)有力工具。

包括佩奇在內(nèi)的Google公司CEO們，通過以下五個(gè)方面來提升公司的適應(yīng)能力，他們?cè)诓ハ鲁晒Φ姆N子的同時(shí)，也保有著Google持續(xù)的創(chuàng)新力。

1、不斷將人員與發(fā)展目標(biāo)相整合

人們?cè)诔惺芸焖侔l(fā)展的市場(chǎng)所帶來的壓力同時(shí)，容易與自身工作的意義疏離。把人員重新整合到公司的發(fā)展目標(biāo)上，是一項(xiàng)極強(qiáng)的適應(yīng)力培養(yǎng)工作，而這項(xiàng)工作的極致，就包括幫助人員重塑新的職業(yè)認(rèn)同。

Google曾經(jīng)在從搜索向廣告銷售轉(zhuǎn)型的過程中，經(jīng)歷過相似的挑戰(zhàn)。通過讓純工程師們看到銷售轉(zhuǎn)型的價(jià)值和意義，Google發(fā)展了更強(qiáng)的接受力，從而開拓了包括能源、衛(wèi)生以及其它非技術(shù)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)。

2、將試驗(yàn)作為策略的一種形式

在戰(zhàn)略決策中采取一種試驗(yàn)的態(tài)度，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的早期生存來說是必不可少的。然而，隨著發(fā)展，試驗(yàn)會(huì)越來越傾向于中央籌劃。將試驗(yàn)推向前線則有利于更強(qiáng)的市場(chǎng)反應(yīng)力，也有利于縮短新的用戶行為和交互模式的開發(fā)周期。當(dāng)初用戶們是如何逐步適應(yīng)Gmail的數(shù)據(jù)挖掘模式，這是一個(gè)很好的說明。

3、容許長(zhǎng)久的體制張力

在大企業(yè)工作的人們喜歡自主、靈活和相對(duì)扁平化的管理機(jī)制，這能讓他們充分發(fā)揮自身潛能，而且是釋放創(chuàng)造力和創(chuàng)新力的關(guān)鍵。但與此同時(shí)，復(fù)雜性的增加也要求建立更多的企業(yè)機(jī)制。

Google比大多數(shù)企業(yè)做得更好的一方面，就是以開放心態(tài)容許人員的自主靈活與公司體制之間保持永久的張力。雖然對(duì)此Google內(nèi)部也一直出現(xiàn)不小的爭(zhēng)議——最近更是偏向于建立更多的企業(yè)機(jī)制——但是上述的那種張力不會(huì)也不應(yīng)該消失。

4、讓人員直面外部威脅，而非庇護(hù)他們

創(chuàng)新企業(yè)具有的一種組織文化，就是直面各種艱難挑戰(zhàn)。這也是在快速發(fā)展的市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)的最終殺手锏。但是，隨著工作越發(fā)變得復(fù)雜和內(nèi)向，人們?nèi)菀缀雎詠碜酝獠康耐{和壓力。他們會(huì)偏愛執(zhí)行上的安全感，而非適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。如果這再加上高管們對(duì)人員的“保護(hù)欲”——而不是讓人員直面適應(yīng)壓力——那么創(chuàng)新只能是更加地步履蹣跚。

5、提升所有人的適應(yīng)能力

對(duì)于高級(jí)人才，Google公司會(huì)給予專門的時(shí)間去培養(yǎng)適應(yīng)力。不過哪些人員需要變得最能適應(yīng)呢？首先是公司的對(duì)外和市場(chǎng)部門，那里是最需要?jiǎng)?chuàng)新的地方。接著是更加標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)部門中的那些主管，他們不可以停滯不前，所以也需要適應(yīng)力的提升。此外還有公司深層的人員，尤其是如果他們最終要在整個(gè)公司輪崗的話。

保持企業(yè)的創(chuàng)新壓力，并提高它的適應(yīng)能力，這是每一位CEO所要面對(duì)的一項(xiàng)極其重要的領(lǐng)導(dǎo)工作。然而矛盾的是，企業(yè)無意中給CEO設(shè)下了某種美好的圈套，令他們困在各種日常的瑣事之中。

拉里·佩奇正致力于擺脫這種領(lǐng)導(dǎo)困境，在提高Google整體的適應(yīng)能力的同時(shí)，也繼續(xù)專注著企業(yè)發(fā)展大局。至于桑達(dá)爾·皮查伊能否將這些方法完美地應(yīng)用在他接下來的領(lǐng)導(dǎo)工作中，讓我們拭目以待。

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